2017年6月17日 星期六

毛三到四


勞退新制的私人年金制度,只規定雇主必須為員工提繳退休金的下限,也就是薪資的6%,沒有上限的規定。有一次和一位教師談到這個問題,他的直覺反應是雇主絕對不會為受雇者超額提撥。大多數社區大學的學生的反應也是如此。
老師和學生們的反應,是否速斷?在未獲得所有的資訊之前便做出結論?
勞退新制的私人年金制度類似美國的401(k)。
2016年底在社區大學觸及這個議題時,正在看暑假從美國帶回來的John Grisham 小說—“Gray Mountain”。女主角珊曼莎是一名前途無量的年青律師,本來在華爾街一間大律師事務所工作,因為雷曼兄弟破產引發的金融危機,從小到大都是人生勝利組的她,意外的成為華爾街年青律師離職潮中的一員。不過離職的條件有點特殊,事務所希望這批法律菁英到NGO無薪實習一年,一年後若是景氣回春,會考慮再聘雇他們。
經過一翻激烈的競爭,珊曼莎來到維吉尼亞州阿帕拉契山的礦區,在一家只有兩名律師的非營利組織實習,替礦工們爭權益。在礦區的日子,珊曼莎心心念念著重返華爾街。約一年後,她終於有回到華爾街的機會,因為原來的老闆自立門戶,積極遊說她回華爾街工作,除了豐厚的薪水外,還有非常慷慨401(k)相對提撥。正在這時候,珊曼莎的一名罹患黑肺症的礦工當事人,因為礦產公司無所不用其極的阻撓他領取生活救濟,在絕望之際,為了讓妻女領取保險金過活而舉槍自盡。看到礦工們的困境,珊曼莎最後決定留在礦區繼續為礦工爭取權益。
從珊曼的例子可以看出,勞退新制自願提繳的私人年金,是有商業頭腦的雇主招聘具競爭力之員工的利器,可藉此強化公司的競爭力。此外,除了用來招募新血外,基於契約自由,雇主還可以附帶條件,要求員工必須在公司工作一段期間後,例如三年、五年....,才能把雇主相對提撥的錢帶走,避免雇主成為職業訓練所,員工學會了便走人。以珊曼莎為例,雇主可以要求她必須工作滿五年,離職時才能把雇主提撥的私人年金帶走。


13.1
2017
社會保險
強制職業年金
雇主負擔
自願職業年金
稅賦優惠
受雇者
雇主
受雇者
雇主

受雇者
雇主

台灣
1.90
6.65
0
6
12.65
0~6
≧0

美國
6.20
6.20
0
0
6.20
≦USD18,000

GDP%
6.7
0

4.5
0.8
根據表13.1,就勞退新制中強制提繳的部分,表面上看起來,台灣民間企業主負擔員工退休金的比例(12.65%)比美國高6.45%,但是美國是按照實際薪資提繳,台灣不是,而且台灣的薪資上限45,800,遠低於自願提繳的薪資上限150,000,合理的推論是遠低於實際薪資,因此實際的負擔未必比美國的企業主高。
台灣的民間企業主,在強制提撥的6%之外,絕對不會為了公司的競爭力,為員工額外提撥退休金嗎?
以台灣產業的模範生台積電為例,市值在2016年已經破五兆,直追世界第一大半導體業者英特爾。如此具市場競爭力的公司,會視員工為資產,願意照顧員工的退休生活。台積電董事長張忠謀的老東家—德州儀器,401(k)是以一元對一元的比例為員工相對提撥退休金,上限是薪資的4%。相信張忠謀若知道台灣有類似的制度,會願意比照辦理。和台積電同樣具全球競爭力的鴻海、友嘉、大立光....,應該也都是既有能力、又有意願的企業。
私人年金若只是企業主照顧員工退休生活的責任,沒有提升企業競爭力的效果,或許美國願意提供401(k)相對提繳的企業主也不多。台灣喊產業轉型、產業升級已經很久了。企業若想要脫離「毛三到四」和價格戰的陰霾,朝產業高值化發展,關鍵在於企業的競爭力,而有助於提升企業競爭力的自願性私人年金,應該是不可或缺的利器之一。

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